晋升明星销售教练

史蒂夫•约翰逊（Steve Johnson）和亚当•谢维茨（Adam Shaivitz）合著了新书《销售至上：成为明星销售教练和白金员工的6个秘诀》（约翰威立国际出版公司，2006年）。他们表示：那些可以指导基层员工发展能力进而发挥其最大产能的人士，才真正无需为工作（甚至工作外的问题）担忧。对公司而言，最重要的是创收，而这必须仰赖优秀的销售教练。如果你可以将自己打造成明星销售教练，那么你就能在21世纪的美国企业站稳一席之地。

以下是约翰逊和谢维茨的一些销售指导要诀：

理解老板和教练的区别。以下哪一项最符合您的管理风格？
•   老板驱策员工，教练引导员工。
•   老板利用权威，教练表现友好。
•   老板令人生畏，教练激发热情。
•   老板聘用员工，教练发展员工。
•   老板试图让员工明白老板的立场，教练则帮助员工了解自身的立场。
•   老板耗费信誉，教练建立信誉。

培养销售人员的好习惯——不仅用数字衡量。没错，销售业绩作为一项指标，可以反应销售人员是否遵循既定流程和行动步骤完成你所交付的任务。然而，销售数字也可能仅代表一时的好运。你应当确保定期召开一对一的目标设定会议（goal-setting meetings，“GSMs”），在会上回顾前一阶段的销售业绩，并为下一阶段制定备战计划和短期行动计划。此类会议可以帮助你密切关注销售人员的动态。你将能辨识问题并巩固员工的好习惯，这样可以帮助他们积极地应对逆境和顺境。

示范“街头信誉”。 这是推荐的五步式培训过程（讲解、示范、实践、观察和反馈）中的第二步。一次成功的示范是教练在员工面前建立信誉的绝佳机会。建立此类“街头信誉”是必不可少的，这样有助于彼此开放地沟通、安排后续培训。如果销售人员发现教练正在身体力行地示范，那么他会认为：“教练真的很在行，有一天我也要和她一样棒。”这样员工会更乐于接收来自教练的反馈意见及其安排的培训。

提出三个问题定期跟进，“事情进展如何？”一名好教练懂得主动、定期地与员工进行核查，了解目标的完成情况、行动步骤以及技术领域。如果想让这一方法发挥最大的功效，教练不妨明确地提出问题，例如：“目前X目标达成得如何？”之后的两个问题同样很有帮助：“目前为止你认为哪些方面做得不错？”“哪些方面做得有所欠缺？”通过这三个基本的开放式问题，你可以收集到许多有用的数据。

同样指导优秀员工。很多销售组织中存在这样一个认知误区：教练可以放任优秀员工自己完成工作。然而，优秀员工确实能出色地完成工作，直到竞争对手的销售教练或猎头出现，向他们提出更优渥的工作条件。很明显，教练对于优秀员工的指导方式有别于普通员工和新手，但谨记：每个人都需要爱护与关注。优秀的销售人员往往很容易接受坦诚且有建设性的反馈，他们了解执行任务是多么不易。因为他们已经掌握了一套稳固的销售流程，所以能够很快地将新理念融入现有的方法中。

设立公共记分板。记分板用来追踪销售团队的业绩，在每周的销售会议上更新数字，这样可以极大地推动业绩增长。前20%的优秀员工想要始终保持领先地位；中间60%的普通员工希望和优秀员工一样取得骄人业绩并成为表率；而后20%的员工则马上做出决断——准备力争上游还是等待出局。

在为洛杉矶快船队（Los Angeles Clippers）的销售机构做咨询时，我们发现：销售人员与竞技场上的球员一样活力四射，也和粉丝一样反应热烈。当每个销售员把自己的销售额放上记分板时，团队成员或者欢呼赞叹，或者因为业绩不理想而反响平平（这和粉丝喝倒彩是一个道理）。赛场上的教练和会议中的销售教练担任相同角色。看完记分板上的结果后，她就要开始为整个团队以及个人制定相应的战略。

总结

不可否认，成为一名明星销售教练绝非易事。即便你已成为全球顶尖的销售人员，从销售向教练的角色转变也充满着挑战：你需要学习一整套新技能，但这值得你付出努力。

提高自身的销售指导技巧，在公司里实践你的销售指导计划，随后你会发现公司的前景更为明朗。此外，你会变得无比自信，同时感到自己的工作更有意义。每天工作时，你也不必再担忧未来的职业发展。掌握销售指导的艺术和科学，带来的不仅是财富，还有平和的心态，这才是无可取代的。